Derecho del Trabajo: Traslados y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Convenio Estatal con El diario El País, S.A.

Nos encontramos ante un convenio colectivo de empresa cuyo ámbito de aplicación afecta a todos los centros de la citada entidad.

Traslados

Aunque no se determine propiamente un articulado sobre la movilidad geográfica en este convenio, existen ciertos destellos que parecen hacer referencia parcial a esta materia. En este sentido, y a efectos introductorios,  el artículo 11 del citado convenio, nos determina que corresponde a la Dirección de Empresa “la determinación, el establecimiento y las modificaciones de la plantilla” para posteriormente quedar a merced de la legislación vigente en cuanto a las causas se refiere.

Por otro lado, en este mismo precepto se alude al eventual cambio de publicaciones – lo cual puede ser aplicado al régimen de traslados- por parte de los trabajadores a instancia de la empresa. En este punto, al igual que ocurre con el régimen legal, el trabajador puede optar entre aceptar el puesto o rechazar, si bien obtiene un beneficio más que notorio, ya que en todo caso mantendrá la antigüedad en la empresa.

Como no se hace mención alguna al procedimiento, parece que se vincula aquí el convenio con el estatuto de los trabajadores vigente, de modo que la comunicación o , las consultas en su caso, han de ser escrupulosamente respetadas.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En este apartado, debemos atender a cada una de las condiciones reguladas en el Convenio para determinar las similitudes y eventuales divergencias entre este régimen y el detrminado legalmente.

Más allá de la mera movilidad funcional que el Convenio resuelve tajantemente en su artículo 14 ascendiendo a todo trabajador que ejercite función superior en el plazo de 6 meses, nada se especula sobre las funciones en lo que a una modificación sustancial se refiere.

Por su parte, las jornadas de trabajo presentan ciertas especialidades en esta materia, pues las necesidades de información suceden conformes a los fenómenos acontecidos por lo que se prevé diferentes ciclos de trabajo para cada grupo de trabajadores, si bien nada de especifica de una eventual modificación.

Como es de prever en base a la naturaleza de la entidad, las mayores modificaciones y más expresas son las que se atienden en materia de horarios. A estos efectos, el artículo 16 distingue temporalmente entre dos modificaciones atendiendo, en todo caso, a causas técnicas, organizativas o de producción que obligaran a ello (en este punto es interesante señalar la ausencia expresa de alusión a una causa económica, entendiendo que por esta última causa no cabe modificar el horario):

1. Por un lado, se refiere a modificaciones puntuales que hayan de satisfacer picos puntuales de información. En estas, se ha de informar previamente al Comité de empresa sin mención de plazo alguno. De nuevo emerge en este punto la naturaleza de la entidad, motivo por el que la falta de plazo pudiera justificarse.

Por otro lado, se hace mención a una indefinición de estas modificaciones, para lo cual la Dirección comunicará tales cambios al Comité de Empresa con 15 días de antelación a su puesta en marcha, con el fin de consensuar su implantación, sin perjuicio de que si transcurrido dicho plazo no se hubiera alcanzado un acuerdo, los nuevos horarios serán no obstante de aplicación. Si bien en este punto es posible una aplicación de la modificación sin llegada a un acuerdo, se consigue un régimen más favorable para los trabajadores pues se asemeja cualitativamente a la modificación colectiva en cuanto a la necesidad de acuerdo. Además, no podrá implantarse tal modificación en los casos en que estos cambios supusieran transformación de jornadas continuadas en jornadas partidas.

Sea como fuere, la regulación del Convenio trata siempre de eliminar el perjuicio al trabajador de forma abstracta, tratando de respetar en su totalidad las disposiciones del Estatuto.

Convenio colectivo de buceo profesional y medios hiperbáricos.

Con este convenio, ampliamos el ámbito de aplicación del convenio respecto del anterior a un sector con un peso económico no determinante aunque con una cualificación muy específica, motivo por el cual se explica que sea el segundo Convenio en esta materia.

Traslados

Al igual que sucedía en el anterior convenio analizado, poca mención se hace en este punto a lo que traslados se refiere, en parte motivado por las eventuales exigencias del sector, que pueden incluir clausulas de movilidad geográfica como parte integrante del contrato de trabajo.

En este sentido parece expresarse la regulación del Convenio al señalar que dentro de la jornada laboral ordinaria del colectivo de buceadores profesionales se encontrarán, además de los trabajos en inmersión, todas aquellas tareas inherentes al trabajo a realizar, tales como traslados.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En este apartado, el convenio se excusa en la peligrosidad de la mayoría de trabajos incluidos en este sector para hacer una regulación bien determinada sobre las condiciones de trabajo.

Este reflejo se ve de manera más acuciante en relación a las jornadas de trabajo y los horarios. No obstante, la única mención en esta materia se refiere al procedimiento: las empresas someterán a la aprobación de la representación de los trabajadores el correspondiente horario y la organización de los turnos y relevos.

Con esta inclusión se hace un pequeño guiño a la regulación legal, si bien dada su escasa especificación, esta es la que ha de ser aplicable.

Las demás especificaciones en esta cuestión queda remitida indirectamente a la regulación del estatuto de modo que las modificaciones sustanciales han de regirse por el artículo 41 ET o, en su defecto, por lo dispuesto en los convenios de empresa.

AUTOR: Raúl Trujillo Parra

STS de 9 de febrero de 2012

Introducción

Se nos plantea, en la presente resolución, un supuesto de cesión ilegal de trabajadores recogido en el artículo 43 ET y que, en principio, ha de generar una responsabilidad solidaria del cedente y del cesionario frente a las eventuales obligaciones para con los trabajadores.

Se trata, además, de una resolución que da respuesta a un recurso de casación para la unificación de doctrina y que trae como causas las respectivas sentencias de instancias en los Juzgados de lo Social y el TSJ de Cataluña.

Para hacer más fácil al lector la comprensión de la sentencia analizada, hemos simplificado el nombre de las empresas intervinientes en A (Inter Human, S.L.), B1 (Marfina Bus, S.A.), B2 (Martí Renom, S.A.) Y C (Mnemon Consultores, S.L.).

 Hechos

En atención al análisis realizado sobre la evolución del procedimiento, podemos entender que los hechos más relevantes a la hora de entender el mismo son los siguientes:

–          La empresa A, dedicada a la consultoría y prestación de servicios de asistencia empresarial, contrata a B1 para la externalización del servicio de ruta y acompañamiento de escolares utilizando para ello los vehículos de transporte de esta última .

–          La empresa B1 cambia de denominación, siendo B2 la misma empresa con distinto nombre, y otorgándose el mismo contrato entre A y B2.

–          La empresa B contrata a C un arrendamiento de servicios para auxiliarse de los servicios de ruta y acompañamiento escolar.

–          Como motivo de la finalización del contrato entre A y B1, la empresa A – que era la que había puesto la mano de obra y que habían trabajado para A y B1 en distintos momentos- comunica a los trabajadores la rescisión de sus contratos.

–          Pese al “despido”, la empresa C los vuelve a contratar al inicio del curso escolar siguiente para el acompañamiento, control y supervisión de personas en las distintas rutas que prestaba B2.

Solución judicial

La solución jurídica de los tribunales no está absolutamente determinada, pues según avanza el procedimiento la pronunciación de los distintos tribunales difiere entre sí. De este modo, es preciso atender las distintas soluciones adoptadas.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social entiende que nos encontramos ante un supuesto de despido improcedente del que serían responsables solidarias las tres empresas intervinientes. Así, pues, no aprecia cesión ilegal la autoridad judicial de la primera instancia.

Ante el recurso planteado a la resolución anterior, el TSJ de Cataluña declara la existencia de una cesión ilegal de trabajadores  (tanto entre A y B, como entre B y C) dado que la empresa A solo había aportado trabajadores sin desarrollar la actividad por sus propios medios ni –según el TSJ- “ejercer facultades empresariales inherentes a su condición de empleadora”. De este modo, B era la titular material de la única relación laboral subyacente. El TSJ añade, además, que pese a la declaración anterior, no existe despido improcedente en el presente caso. Para derivar a tal conclusión, el TSJ entiende que la naturaleza propia del trabajo permite entenderlo como una modalidad de contratación fijo-discontinuo que termina y empieza al mismo tiempo que lo hace el transporte escolar. Para fundamentar tal consideración el TSJ hace mención a la nueva contratación por parte de C (recordar aquí que al haber cesión ilegal, estas son trabajadoras de B) de las mismas trabajadoras que fueron “despedidas” al inicio del curso docente.

En base a lo anterior, y pese a la cesión ilegal existente, se desvirtúa la responsabilidad solidaria derivada de la misma, pues no existe obligación efectiva que satisfacer a las trabajadoras en tanto estás han mantenido el trabajo según les correspondía, esto es, conforme a la esencia del propio trabajo.

Por su parte, el TS que, además de recoger los pronunciamientos anteriores, entiende que no ha lugar a contradicción alguna con las sentencias de contraste señaladas por las partes en tanto no hay similitud suficiente como para garantizar un mismo trato.

Conclusiones personales

Según lo establecido en los apartados anteriores, cabe hacer mención a importantes valoraciones no solo del caso estudiado en particular, sino de los supuestos de responsabilidad por cesión ilegal de trabajadores en general.

En primer lugar, llama la atención la facilidad práctica con la que se puede incurrir en un supuesto de cesión ilegal de trabajadores ya que, en las distintas sentencias que pude atender antes de encontrar la actual, existía como punto común el hecho de que los medios para desarrollar la actividad eran de la empresa cesionaria y la cedente no ejercía las funciones empresariales que le son inherentes, punto decisivo para que los tribunales declararan la existencia de esta figura. En base a ello, no puedo obviar una importante reflexión, pues o bien existe cierta despreocupación de las empresas cedentes respecto de sus trabajadores o bien existe cierta equivocidad empresarial, quizá derivada por relaciones extracontractuales entre los altos cargos de las empresas.

En segundo lugar, en lo que respecta al procedimiento relativo a la unificación de doctrina, puedo señalar que, de los casos observados, el TS exige una similitud tal que roza la exactitud entre la sentencia de contraste y la recurrida. Ello, a mi juicio, pone de manifiesto la predominancia del principio de economía procesal frente a la resolución material pertinente.

Por último -y de especial interés-, es importante poner de manifiesto como en el presente supuesto, pese a situarnos en el foco de una cesión ilegal de trabajadores, la responsabilidad –aunque sí jurídica- no existe de hecho, pues no hay obligación alguna que atender respecto de las relaciones laborales. De este modo, parece que el TS modula y juega con las distintas figuras para encauzarlas hacia una solución prefijada y que a su juicio es la más justa, pues la responsabilidad parece quedar sin efecto por el único supuesto que es el que concurre aquí: continuar en el puesto de trabajo.

                                                                      

Raúl Trujillo Parra

Tres preguntas tipo test sobre derechos y deberes de los trabajadores.

Responda correctamente a las tres preguntas de tipo test que se plantean a continuación:

1. Señale cual de las siguientes afirmaciones es correcta:

a) Los trabajadores menores de 18 años tendrá derecho a un descanso semanal de al menos dos días ininterrumpidos.

b) El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración un periodo de 10 días por el nacimiento de su hijo.

c) Dadas las diferencias insalvables entre los contratos temporales y los indefinidos, no podemos equiparar los derechos de los trabajadores derivados de uno u otro contrato

d) El trabajador no está obligado a observar las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene en tanto no se le notifiquen dichas medidas por el empresario.

 

2. En cuanto al derecho a la libertad sindical, señale la respuesta correcta:

a)  Es un derecho que se reconoce a todo trabajador, independientemente de su condición de trabajador del ámbito público o privado.

b) Los poderes públicos no están vinculados por este derecho fundamental.

c) La LOLS exceptúa a las Fuerzas Armadas o Cuerpos de disciplina militar del derecho a la libertad sindical.

d) Los funcionarios públicos carecen de este derecho.

 

 

3. El deber de no concurrencia con la actividad del empresario: 

 a) Impide trabajador prestar sus servicios a más de un empresario  

b) No se encuentra previsto de forma expresa por el Estatuto de los Trabajadores, que se limita a sancionar el genérico deber de buena fe del trabajador

c) Se extiende al período posterior a la finalización del contrato de trabajo  cuando así lo dispone de forma unilateral el empleador

 d) Sólo impide al trabajador prestar sus servicios a otro empresario cuando ello atente contra los usos honestos en materia comercial

 

Convenio colectivo sectorial y de empresa. Productos cocinados para su venta a domicilio.

Convenio colectivo estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio.

Ámbito subjetivo de negociación

Dentro del ámbito de la negociación del presente convenio de aplicación estatal, debemos distinguir las siguientes partes:

1. De una parte, y en representación de los trabajadores de las empresas del sector se encuentran los que el Estatuto de Trabajadores califica como los “más representativos”, esto es, C.C.O.O. y U.G.T. Ante tal representación, se hace efectiva la exigencia de legitimación, al menos por esta parte, en el mencionado Estatuto.
2. Por lo que respecta a la representación empresarial, será la asociación empresarial PRODELIVERY la encargada de suscribir el presente convenio. En base a las referencias obtenidas de tal asociación, parece que esta está sobradamente legitimada para cumplir las exigencias en el marco subjetivo del convenio colectivo estatutario recogidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

Ámbito funcional de aplicación

Tal como propugna el artículo 1 del convenio a enjuiciar, el ámbito de aplicación del Convenio se extiende principalmente a aquellas empresas cuya actividad primordial sea la preparación y elaboración de productos cocinados para su posterior reparto a domicilio, si bien quedan excluidos los centros de dichas empresas que apliquen un Convenio de Hostelería. Es de aplicación, además, el presente Convenio a aquellas empresas afiliadas a PRODELIVERY que no les fue de aplicación otro Convenio.

Por lo que respecta al ámbito negativo de aplicación, el Convenio en el apartado 4, párrafo primero, hace la siguiente especificación:

Quedan expresamente excluidas de este ámbito las empresas dedicadas a la actividad de «catering», restauración rápida o tradicional, restauración colectiva (colectividades), «buffés» o autoservicios y aquellas empresas comerciales o de restauración en las que el conjunto de las tareas detalladas en el primer párrafo del apartado 1º de este artículo constituya una actividad secundaria respecto a la principal.

Modulaciones contractuales al artículo 15 ET.

En lo que respecta a las posibles modulaciones a las modalidades contractuales del mencionado precepto, cabe destacar varios puntos.

En primer lugar, es importante hacer mención a lo dispuesto en el artículo 15 del propio Convenio, que nos dará las pautas del estudio de dichas divergencias. El apartado 1 del mismo señala que:

Por las características del servicio en la empresa, los trabajadores se clasificarán en: fijos, tanto a jornada completa como a tiempo parcial; y temporales, igualmente a jornada completa o parcial: contratados por obra y servicio determinado, eventuales, interinos, en formación y en prácticas. Asimismo, podrán celebrarse cualquier otro tipo de contratos de trabajo cuya modalidad se encuentre recogida en la legislación laboral vigente en cada momento. Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal en coherencia con el desarrollo convencional.

De este modo, podemos entrever que existen ciertas particularidades importantes en el sector en el que nos encontramos, las cuales se pueden resumir en 2, en relación a lo dispuesto por el apartado siguiente:

1. El desarrollo de estas actividades se lleva a cabo especialmente en zonas turísticas, fines de semanas, eventos de índole deportiva habitualmente etc.
2. El tipo de empleado es joven que busca ingresos extra fueras de las horas lectivas.

En base a las circunstancias señaladas, el Convenio justifica el exceso de contratación a tiempo parcial que existe en el sector. No obstante, como contrapartida y en fomento a la contratación indefinida, añade un plazo menor al estipulado en el Estatuto para la conversión de un trabajo temporal a indefinido, siendo este de 20 meses en 26 meses y no de 24 meses en 30.

En segundo lugar, en lo que concierne a los contratos eventuales por circunstancias de la producción, dadas las particularidades del sector señaladas con anterioridad, se acoge el Convenio a la prórroga que expresamente permite. De este modo, se permite la contratación temporal por esta vía con una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 meses frente a los 6 meses dentro de los 12 meses que establece el ET.

En cuanto a los contratos de interinidad, el Convenio especifica un periodo específico para las sustituciones vacacionales o los contratados en periodos selectivos (4 y 3 meses respectivamente). También se hace mención en el Convenio a las distintas modalidades contractuales relacionadas con anterioridad, incluyendo prácticas (aplicable solo al área de oficinas y de tiendas y solo para aquellos con un título determinado y por una duración comprendida entre 6 meses y 2 años prorrogables otros 6 meses), de formación (con una duración idéntica a los de prácticas y con un salario equivalente al de la categoría profesional)  y a jornada parcial.

En lo no dispuesto, por tanto, se entiende aplicable el artículo 15 del ET.

 

 

Convenio colectivo de la empresa Eissman, S.A.

Tratando de establecer una cierta continuidad en el trabajo realizado, he optado por un Convenio de una empresa dedicada a la elaboración de productos congelados, para su posterior venta de los mismos a domicilio.

Ámbito subjetivo de negociación

En base a la dualidad negociadora que ha de existir en los convenios colectivos, podemos decir que la negociación del presente Convenio se produjo, de una parte, por el Comité de empresa de los centros de Badalona-Terrassa-Televentas y de Mercabarna; y de otra, por los representantes de los trabajadores en los señalados centros.

Ámbito funcional de aplicación

El referido ámbito queda determinado por las unidades negociadoras, de modo que se aplicara el Convenio señalado a los trabajadores de los centros señalados en el apartado anterior.

Modulaciones contractuales al artículo 15 ET.

Pocas son las especificaciones que se señalan en materia de contratación en el presente Convenio, si bien hemos de hacer mención a las siguientes:

–          Respecto a los periodos de prueba, este será de 3 meses y las contrataciones serán tramitadas ante las oficinas del INEM.

–          En relación con los contratos formativos, se aplican las siguientes reglas, conforme al tenor literal del artículo 3 del Convenio:

• Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se celebre con un trabajador minusválido.
• Se acuerda por las partes firmantes del Convenio que el número de contratos de formación-aprendizaje en los centros de trabajo afectados por su ámbito territorial será el que venga establecido por la legislación vigente.
• La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, con la posibilidad de dos prórrogas dentro del indicado período.

 

Raúl Trujillo Parra

STS 8783/2011. …

STS 8783/2011. Tribunal Supremo. Sala de lo Social.

Hechos

Nos enfrentamos a un recurso de suplicación interpuesto frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 9 de los de Bilbao, y con revocación de la misma, se declara que el cese acontecido constituye un despido improcedente, condenando a la empresa Diario El Correo, S.A., a estar y pasar por esta declaración, y a que a su elección, o bien indemnice a la trabajadora con la indemnización o le readmite en iguales circunstancias a las que regían con anterioridad a la extinción.La persona que se quedaba sin trabajo prestaba servicios para la empresa demandada Diario El Correo, S.A. con la categoría profesional de Redactora con una antigüedad de más de 30 años.

La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación consiste en determinar la naturaleza de la relación jurídica que vincula a una redactora con la entidad periodística que le ha contratado, constituye o no una relación laboral, para si se entiende que es de naturaleza laboral confirmar la competencia del orden jurisdiccional social para conocer de la acción de despido ejercitada, y derivadamente mantener la declaración de improcedencia del despido impugnado, o para decretar, en caso contrario, la incompetencia de este orden jurisdiccional

Conclusiones de la sentencia

Se entiende que existía una relación de carácter laboral entre las partes y declarando la competencia del orden jurisdiccional social, por lo que revocando la sentencia de instancia y declarando la improcedencia del despido jurisdiccionalmente impugnado.Deducimos la existencia de un contrato de trabajo, pues existe una dependencia

En la sentencia invocada como de contraste ( STSJ/Asturias, de fecha 6-noviembre-1998 –rollo 1624/1998 ), se da una respuesta negativa; en un supuesto en que la demandante, también redactora que realizaba colaboraciones sobre información de juzgados y tribunales para una entidad periodística, formuló demanda con la pretensión de obtener el reconocimiento del carácter laboral de la relación que unía a las partes, entendiendo la referida resolución que dicha relación constituía un arrendamiento de servicios de naturaleza civil, por lo que declaró la incompetencia del orden jurisdiccional social.

Opinión personal.

Para resolver y como conclusión de la sentencia se recurre a una sentencia de contraste  y hay que decir que en el supuesto enjuiciado en la sentencia de contraste, conforme a sus hechos declarados probados que no fueren modificados en suplicación » la dependencia, al configurarse como una mera inserción del trabajo en una programación ajena, solo puede apreciarse a través de indicios y es así como esta Sala, ponderando los que concurren en el en la relación de la actora con la empresa demandada, llega a la conclusión de que su trabajo de colaboración no está incurso en el contrato de trabajo, pues como ha declarado el Tribunal Supremo (sentencia de 14 de mayo de 1990 ) por frecuente y concertada que sea esta colaboración, si el que la presta, realizaba su trabajo sin sujeción a la dirección de la empresa, ésta se reserva la colaboración, y el colaborador no está integrado en la organización de la misma, la relación que los vincula no es de contrato de trabajo «.

La inexistencia del requisito o presupuesto de contradicción habría posibilitado la inadmisión del recurso, lo que en este momento procesal se convierte en desestimación, debiendo confirmarse la sentencia de suplicación impugnada, con pérdida del depósito, mantenimiento de las consignaciones o aseguramientos prestados para dárseles su destino legal y con imposición de costas a la parte recurrente

Si se realiza un trabajo sin sujeción a la dirección de la empresa, la misma se reserva la colaboración, y en ningún caso podemos hablar así de despido improcedente. La relación que vincula a la demandante y al empresario en el presente caso no era de contrato de trabajo.

Decir que todo versa sobre la interpretación de los tribunales  y ello puede dar a situaciones muy diferentes para el ciudadano, por lo que hay mucha flexibilidad por parte de los tribunales en el ámbito de la ajenidad.

David Martín ferreiro.

STS 5792/2011

Hechos

Con fecha 31 de julio de 2009 el Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona dictó sentencia , en la que se declaró : la competencia de este orden jurisdiccional para resolver la demanda interpuesta en reclamación por resolución injustificada de relación con trabajador autónomo dependiente,  que la relación mantenida entre las partes es la de trabajador autónomo económicamente dependiente, condición que ostenta el actor Don Artemio y la de cliente, que ostenta la demandada SIC, S.A. a quien condeno a estar y pasar por tal declaración. El carácter injustificado de la extinción del contrato del demandante y su derecho a percibir las indemnizaciones por los perjuicios derivados de la extinción contractual, en importe de 20.664,87 euros, condenando a la demandada a su abono.

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por SIC S.A. ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la cual dictó sentencia en fecha 15 de julio de 2010, la cual declara la incompetencia  del orden jurisdiccional social en el conocimiento de la demanda y declinando su conocimiento en el orden jurisdiccional civil. Ante esto la representación de Don Artemio formalizó el presente recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo para la unificación de doctrina que tuvo entrada en el Registro General de este Tribunal el 21 de octubre de 2010.

Conclusión de la sentencia

Por lo tanto lo que se plantea en recurso de casación es determinar si esta jurisdicción es competente para resolver la pretensión objeto de la demanda origen. Para resolverla es preciso determinar si la contratación de un trabajador autónomo antes de la publicación de la Ley 20/2007, de 11 de Julio, pudiera estar sujeta a esta normativa, desde cuando y que requisitos formales son necesarios para su sujeción a la misma. Ya que la sentencia recurrida estimaba el contrato era de arrendamiento de servicios y que esta jurisdicción no era competente para resolver la cuestión planteada a su término, tal decisión la fundó en que se trataba de un contrato anterior a la Ley 20/2007, además la parte recurrente alega como sentencia contrapuesta a la anterior, la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en esta sentencia la demanda presentada contra esa decisión fue estimada por la sentencia de contraste que estimó que la relación existente era de TRADE y que esta jurisdicción era competente para resolver los litigios derivados de ella.

Pero los argumentos del recurso que hace suyos los de la sentencia de contraste no son acogibles  por las siguientes razones:

Primera. Porque el principio de seguridad jurídica del artículo 9-3  de la Constitución en el que tiene su base el principio de irretroactividad de la leyes que establece el artículo 2-3 del Código Civil  impide en principio aplicar la Ley 20/2007  a los contratos celebrados antes de su vigencia.

Segunda. Porque es cierto que en nuestro derecho es norma general la de que la forma escrita de los contratos y su incorporación a registros públicos no se requiere «ad solemnitatem», sino tan sólo «ad probationem»

Por todo esto el tribunal falla desestimando el recurso ya que  el contrato suscrito originariamente entre las partes era civil o mercantil, que no se novó, ni se transformó en TRADE y que, por ende, esta jurisdicción no es competente para resolver las cuestiones derivadas de su rescisión, por no ser aplicable el art. 17 de la Ley 20/2007, como con acierto ha estimado la sentencia recurrida que contiene la doctrina correcta.

 

 

Conclusión personal

Se trata de un conflicto entre empresa y trabajador en el que no queda muy clara que jurisdicción tiene que  conocer o resolver tal controversia. Por una parte Don Artemio considera que se trata de un TRADE y de esta forma lo resuelva la jurisdicción social, mientras que para  la empresa SIC, S.A. el contrato era de arrendamiento de servicios y por lo tanto correspondía a la jurisdicción civil. Para ello por la representación de Don Artemio se presenta como argumento una sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León pero que es desestimada por los puntos anteriormente expuestos. Por lo tanto el problema fundamental es que de ser considerado como TRADE, dicha institución queda regulada a partir de la Ley 20/2007 y por lo tanto el contrato que da lugar a la controversia tuvo lugar con anterioridad por lo que a mi parecer el Tribunal falla de forma adecuada al no poder considerar el contrato bajo la rúbrica de TRADE por ser anterior a tal régimen.  Por lo tanto se trata de una sentencia que más allá de la condición de trabajador versa sobre la relación que tiene una empresa con un trabajador y considerar si tal tiene que ir por la jurisdicción social o civil para solucionar las controversias que surgen.

 

 

Joaquín Aspiroz Gallego

STS de 13 de octubre de 201

Hechos

En la presente resolución del caso planteado, el actor, D. Miguel, plantea ante el Tribunal Supremo un recurso para la unificación de doctrina, pues considera que situaciones casi equiparables no reciben el mismo tratamiento. Dicho recurso trae como causa la Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana, de 9 de marzo de 2011, por la que la Sala de lo Social entiende que la relación que se ha de valorar no es susceptible de ser calificada como laboral a efectos del art. 1.1 ET.

La situación mencionada hace referencia al supuesto despido sufrido por el actor, el cual ostentaba – respecto de la empresa- la categoría de administrador solidario y socio cofundador –junto con su esposa- con el  48,838% del capital social frente al 51,162 de su cónyuge. Ante este panorama, cabe destacar las amplias facultades de las que gozaba D. Miguel, con funciones, además, comerciales, las cuales se llevaban a cabo en un horario relativamente flexible. Por todo ello, el actor recibía una retribución mensual de  5.757,31 euros, hasta la fecha en la que fue cesado de su cargo.

Por todo ello, D. Miguel entiende que coexiste una relación laboral ordinaria, junto con el vínculo societario derivado de su condición de accionista.

Conclusiones de la Sentencia

Más allá de los cauces procedimentales del recurso planteado, nos interesa la especial relevancia que adquiere la calificación de laboral o no de la relación para la resolución del presente supuesto, articulada con precisión el en fundamento único de la sentencia.

Ante la situación fáctica planteada, el Tribunal Supremo entiende que, dada la particular posición de D. Miguel dentro del organigrama de la empresa, la relación no puede ser en ningún caso laboral pues falta una de las connotaciones más evidentes del concepto de trabajador que se estipula en el artículo 1.1 ET: la ajenidad. Por su parte, señala el Tribunal, la realización de actividades comerciales no determina su condición de trabajador ordinario, pues, además, con tal amplio elenco de facultades no es posible determinar la necesaria dependencia que ha de concurrir en la caracterización de las relaciones laborales típicas.

De este modo, entiende el Tribunal, nada ha de unificarse, pues la sentencia de contraste se basa en una situación en la que el despedido solo ostentaba el 22% de la sociedad y realizando actividades bajo la dependencia absoluta de las instrucciones de su cónyuge. En base a lo anterior, no cabe entender que son situaciones con cierta identidad y, por ende, no han de recibir el mismo tratamiento.

Conclusiones personales

En vista de la problemática planteada en el presente supuesto, es necesario atender a ciertas valoraciones personales de interés.

En primer lugar, es ciertamente llamativa la controversia que plantean supuestos que, en principio, quedan limitados legalmente de manera “precisa”. Así, pues, en un primer momento se le otorgó la razón a la parte demandante, no solo valorando la relación como laboral sino que, además, calificaba el despido como improcedente.

Por otro lado, si bien es –en mi opinión- correcta la conclusión jurídica que se alcanza en la resolución de la controversia mencionada, me es ciertamente difícil de explicar los motivos por los que se califica como laboral por parte del Tribunal la relación de contraste. En este sentido, a mi parecer, no es calificable la relación como laboral, pues sea como fuere la dependencia o el desempeño de sus labores, la cuota abstracta que se posee de la sociedad no distingue de actividades, recibiendo la cuota que le corresponda en función de su participación. 

En base a lo anterior, parece que existe cierta flexibilidad en los criterios característicos de la relación laboral, de modo que la ajenidad –en lo que concierne a este supuesto- puede ser objeto de modulación e interpretación de los tribunales.

Por último, destacar la vital importancia que plantea estos supuestos para el particular, pues de la interpretación de las leyes por los tribunales depende la correcta aplicación de los Derechos de los ciudadanos, que no dudan en agotar todas las vías posibles a efectos de ver satisfechas sus pretensiones.

Raúl Trujillo Parra

TAREA 1: Preguntas tipo test

A continuación se exponen las cuatro preguntas sobre los temas:concepto, historia y fuentes del Derecho de Trabajo. Así como sus respectivas respuestas, en la que solo una es correcta:

1. En relación con los fines del Derecho del Trabajo, señale cual de la siguientes afirmaciones es incorrecta:

• a) El fin del derecho del trabajo es exclusivamente tuitivo, pues en la relación laboral nos encontramos cuya dignidad ha de ser protegida.
• b) El fin del derecho del trabajo atiende exclusivamente a una labor compensadora tratando de salvar la desigualdad que surge en el seno de la relación laboral.
• c)El fin del derecho del Derecho de trabajo es tanto tuitivo como compensador.
• d) Las normas que regulan los derechos fundamentales atienden a una función primordialmente compensadora.

2.  Señale cual de los siguientes caracteres se engloba en el marco del Derecho del Trabajo de la época franquista:

• a) Se erige como obra legislativa laboral más importante la Ley de Contrato de Trabajo, cuya idea principal consistía en limitar la libertad contractual para aumentar la capacidad de negociación.
• b) En esta época se crea el Instituto de Reforma Social, gran ejemplo del Intervencionismo Científico,  el cual constituye el primer intento serio de analizar los problemas existentes en las relaciones laborales.
• c) Surge la primera legislación obrera calificada como Ley Benot, que constituye un primer paso de intervención pública en relaciones laborales privadas.
• d) Se caracterizan las relaciones laborales de este periodo por seguir un modelo heteroconfigurado, donde es primordial el papel del poder público.

    3.  En lo que concierne a las fuentes del Derecho laboral, señale                     cual de las siguientes materias ha de regularse por Ley Orgánica:

• a) Todas las materias referidas o relacionadas con el Derecho Laboral.

• b) Exclusivamente las materias referidas a Derechos Fundamentales.

• c) Las materias propias de Derechos Fundamentales, así como las de libertades públicas.

• d) Exclusivamente las materias que se relacionan con las libertades públicas.

    4.En relación con las Organizaciones Internacionales del Trabajo, indique cual de las siguientes afirmaciones es correcta:

• a) Los convenios de la OIT no son considerados en ningún caso fuente del Derecho del Trabajo.
• b) Los convenios de la OIT se caracterizan por ser normas de mínimos y flexibles.
• c) Todos los convenios de la OIT son directamente aplicables en los países en los que se ratifica.
• d) La OIT fue creada en 1919 en Roma.

¿La reforma laboral generará empleo?

«Nos ayudan económicamente y podemos arriesgarnos a contratar»

Sandra es propietaria de una cafetería en el centro de Madrid, ella ha notado la crisis y estos últimos años, ha tenido que despedir a tres personas. Pero ahora, se plantea nuevos contratos para su negocio.

El presidente de los Trabajadores Autónomos ha estado en el programa Espejo Público de Antena 3. Lorenzo Amor ha afirmado que, desde que se aprobó la reforma laboral, en sus oficinas han crecido significativamente las peticiones para realizar nuevos contratos y pronostica que la nueva ley generará entre 300.000 y 400.000 contratos.

Y con ese ánimo, los autónomos están convencidos de que la reforma laboral traerá nuevos puestos de trabajo. Según el presidente de ATA, asegura que con la nueva ley se generará entre 300 y 400.000 nuevos empleos.

Sandra ya está buscando camareros para que el mes que viene estén detrás de esta barra, uno menor de 30 años y otro, un parado de larga duración.

Aitor también está seleccionado personal. Su empresa de instalación y mantenimiento de ascensores busca a tres nuevos empleados. María Eugenia también quiere ampliar su plantilla en este centro de estética. Son sólo tres ejemplos, peroegún la Asociación de Autónomos, el 20% de los tres millones que hay en España está dispuesto a contratar.

Aqui os dejamos el link de la noticia donde podéis ver un vídeo con algunos ejemplos de casos en los que la reforma beneficiará la contratación.

http://www.antena3.com/noticias/economia/nos-ayudan-economicamente-podemos-arriesgarnos-contratar_2012022000199.html

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